Woraus setzen sich die Social Recruiting Kosten zusammen?
Die Social Recruiting Kosten bestehen aus fünf Posten: Einrichtung, laufende Betreuung, Werbebudget, Content-Produktion sowie Karriereseite mit Bewerbungsweg. Einrichtung und Betreuung bilden das Agenturhonorar, das Werbebudget zahlen Sie zusätzlich. Wie groß jeder Posten ausfällt, hängt von der Zahl der Stellen, der Laufzeit und dem vorhandenen Material ab.
- Einrichtung (Setup)
Zielgruppe und Stellenprofil klären, Werbekonten einrichten, Anzeigen texten und gestalten, Bewerbungsweg und Tracking aufsetzen. Dieser Aufwand fällt vor allem am Anfang an.
- Laufende Betreuung
Kampagnen steuern, Anzeigen testen, Budget umschichten, Bewerbungszahlen auswerten und mit Ihnen besprechen. Dieser Teil läuft über die gesamte Vertragslaufzeit.
- Werbebudget
Das Geld, das an Meta (Facebook, Instagram), LinkedIn oder TikTok fließt. Laut AGB § 2 (7) ist es nicht in der Vergütung enthalten und wird separat bereitgestellt, gegebenenfalls direkt an den Plattformbetreiber.
- Content und Video
Fotos, Kurzvideos oder ein Recruitingfilm mit echten Mitarbeitern. Einmal produziert, lässt sich das Material für weitere Stellen und auf der Karriereseite nutzen.
- Karriereseite und Bewerbungsweg
Die Seite, auf die Ihre Anzeigen führen, mit einer Bewerbung in unter einer Minute. Ohne sie bezahlen Sie Klicks, die nicht zur Bewerbung werden. Mehr dazu unter Karriereseite erstellen.
Das Honorar richtet sich nach dem Leistungsumfang: Wie viele Stellen und Standorte laufen parallel? Wird Content neu produziert, oder ist brauchbares Material vorhanden? Gehören Bewerbermanagement, Mitarbeitervorteile und Onboarding dazu, also die Phasen 3 bis 5 der Methode? Je klarer diese Fragen vorab beantwortet sind, desto genauer lässt sich ein Angebot kalkulieren.
Dazu kommen interne Kosten, die oft vergessen werden: die Zeit für Rückrufe, Gespräche und Probearbeiten. Rechnen Sie diese Stunden mit ein, wenn Sie Kanäle vergleichen. Social Recruiting ist dabei ein Baustein Ihrer Mitarbeitergewinnung, nicht ihr Ersatz.
Welche Vertragslogik steckt hinter den Kosten?
Die Zusammenarbeit mit peakconcepts ist ein Dienstvertrag mit individuell vereinbarter Laufzeit, keine Erfolgsprovision. Sie bezahlen die Arbeit an Kampagnen, Karriereseite und Prozess, nicht eine bestimmte Zahl an Bewerbungen. Die wichtigsten Punkte stehen in den AGB:
- Dienst- statt Werkvertrag (§ 9): peakconcepts erbringt die Leistungen mit der gebotenen Sorgfalt, ein bestimmter Erfolg ist nicht geschuldet.
- Keine Mengengarantie (§ 2 (8)): Es wird keine bestimmte Anzahl oder Qualität von Bewerbungen garantiert.
- Werbebudget separat (§ 2 (7)): Werbe- und Anzeigenbudgets sind nicht in der Vergütung enthalten.
- Laufzeit und Verlängerung (§ 7): Die Laufzeit wird individuell vereinbart. Der Vertrag verlängert sich automatisch um die ursprüngliche Laufzeit, höchstens um 12 Monate, wenn Sie nicht mit einer Frist von 4 Wochen zum Laufzeitende schriftlich kündigen.
- Kontingente (§ 4): Im Voraus bezahlte Leistungsumfänge sind 24 Monate ab Kaufdatum einlösbar.
- Landingpages und Domains (§ 2 (9)): Sie bleiben im Eigentum von peakconcepts, das Nutzungsrecht endet mit der Zusammenarbeit, sofern nichts anderes schriftlich vereinbart ist.
Für Ihre Kalkulation heißt das: Planen Sie mit der vereinbarten Laufzeit, nicht mit einem einzelnen Monat. Notieren Sie sich das Laufzeitende samt Kündigungsfrist. Und klären Sie vor dem Start, was nach Vertragsende mit Karriereseite und Domain passieren soll.
Wie berechnen Sie Kosten pro Bewerbung und Cost per Hire?
Die Kosten pro Bewerbung sind die Gesamtkosten eines Zeitraums geteilt durch die Zahl der Bewerbungen. Der Cost per Hire, also die Kosten pro Einstellung, teilt dieselben Kosten durch die Zahl der Einstellungen. Zu den Gesamtkosten zählen Werbebudget, Honorar und Content, auf Wunsch auch die interne Arbeitszeit.
| Kennzahl | Formel | Was sie zeigt |
|---|---|---|
| Kosten pro Bewerbung | Gesamtkosten ÷ Bewerbungen | Wie wirtschaftlich Anzeigen und Bewerbungsweg Kontakte erzeugen |
| Kosten pro Gespräch | Gesamtkosten ÷ geführte Gespräche | Ob die Bewerbungen zur Stelle passen |
| Cost per Hire | Gesamtkosten ÷ Einstellungen | Was eine besetzte Stelle tatsächlich gekostet hat |
| Bewerbungsquote | Bewerbungen ÷ Besucher der Karriereseite × 100 | Wie gut Karriereseite und Formular überzeugen |
Die Kosten pro Bewerbung allein führen in die Irre. Eine günstige Bewerbung nützt nichts, wenn niemand zum Gespräch erscheint. Eine teurere Bewerbung kann sich lohnen, wenn daraus eine Einstellung wird.
Wie sich die Zahlen entlang des Weges verdichten, zeigt die Sonn Strom GmbH: Für die Vertriebsassistenz kamen 24 qualifizierte Bewerbungen, daraus 7 Gespräche und 1 Anstellung. Für die Sachbearbeitung waren es 29 Bewerbungen, 6 Gespräche und 1 Anstellung. Beide Stellen waren innerhalb von 8 Wochen besetzt.
Ergänzend lohnt die Time to Hire, also die Zeit von der Ausschreibung bis zur Zusage. Sie verbindet die Kosten mit der Vakanz: Jede Woche, die eine Stelle früher besetzt ist, verkürzt die Zeit, in der Arbeit liegen bleibt oder Aufträge abgelehnt werden.
Wovon hängen die Recruiting-Kosten ab?
Die Recruiting-Kosten hängen vor allem davon ab, wie viele Menschen eine Anzeige erreichen muss, bis sich passende Kandidaten bewerben. Diese Zahl bestimmen Beruf, Region, Wettbewerb, Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und die Qualität Ihres Bewerbungswegs.
- Beruf und Qualifikation: Je seltener eine Qualifikation, desto kleiner die Zielgruppe und desto mehr Reichweite braucht es. Für Meister oder Berufskraftfahrer planen Sie deshalb meist mehr Budget ein als für Helfertätigkeiten.
- Region: Im ländlichen Raum ist die Zielgruppe im Pendelradius kleiner als in Ballungsräumen. Dafür werben dort oft weniger Arbeitgeber um dieselben Menschen.
- Wettbewerb: Werbeplätze auf Facebook, Instagram oder LinkedIn werden versteigert. Werben viele Unternehmen um dieselbe Zielgruppe, steigt der Preis für Reichweite.
- Arbeitgeberattraktivität: Gehalt, Arbeitszeiten, Benefits und Ruf entscheiden, ob jemand nach dem Klick weiterliest. Eine klare Arbeitgebermarke macht jede Anzeige überzeugender, siehe Employer Branding.
- Qualität des Bewerbungswegs: Lädt die Seite langsam oder verlangt das Formular Anschreiben und Lebenslauf, brechen Interessierte ab. Jeder Abbruch verteuert die einzelne Bewerbung.
- Reaktionszeit: Wer Bewerbern erst nach einer Woche antwortet, verliert einen Teil von ihnen an schnellere Arbeitgeber. Das Werbebudget für diese Bewerbungen ist dann verloren.
- Laufzeit und Stellenzahl: Einrichtung und Content fallen einmal an. Je mehr Stellen und Monate sie tragen, desto kleiner ist ihr Anteil pro Einstellung.
Social Recruiting Kosten im Vergleich mit Stellenbörse und Personalvermittlung
Beim Social Recruiting bezahlen Sie Reichweite und Prozess, bei einer Stellenbörse die Anzeige und bei einer Personalvermittlung oder -beratung den vermittelten Kandidaten. Welche Variante günstiger ist, entscheidet sich am Cost per Hire und daran, wen Sie erreichen wollen.
| Weg | Wofür Sie zahlen | Wen Sie erreichen | Kostenrisiko |
|---|---|---|---|
| Social Recruiting | Agenturhonorar plus separates Werbebudget, gegebenenfalls Content und Karriereseite | Auch Menschen, die nicht aktiv suchen, auf Facebook, Instagram, LinkedIn oder TikTok | Kosten entstehen auch ohne Einstellung, dafür kein Honorar pro Kopf |
| Stellenbörse | Je nach Portal pro Anzeige und Laufzeit oder pro Klick | Vor allem aktiv Suchende | Die Anzeige kostet auch dann, wenn kaum Bewerbungen kommen |
| Personalvermittlung | In der Regel ein Honorar bei erfolgreicher Vermittlung, bemessen am Jahresgehalt | Kandidaten aus dem Netzwerk des Vermittlers | Hohe Kosten pro Kopf, der Bewerbungsprozess bleibt beim Dienstleister |
| Personalberatung (Headhunter) | Honorar nach Zieleinkommen, laut BDU 2024 im Schnitt 27,5 Prozent | Gezielt angesprochene Fach- und Führungskräfte | Hohe Kosten pro Kopf, meist für Schlüsselpositionen |
Wer eine Stellenanzeige schalten will, zahlt also für Sichtbarkeit bei Menschen, die gerade suchen. Das funktioniert, solange genug Kandidaten aktiv suchen. Bei der Wohnungsbau Aalen GmbH führten Anzeigen über Stepstone oder Indeed kaum zu Bewerbungen, besonders für Architekten. Mit peakconcepts kamen 125 qualifizierte Bewerbungen übers Jahr und 6 Festanstellungen.
peakconcepts ist keine Personalvermittlung und keine Zeitarbeit. Die Bewerbungen gehen direkt an Sie, Sie führen die Gespräche und stellen selbst ein. Mehr zur Abgrenzung lesen Sie auf der Seite zur Recruiting Agentur, den Aufbau der Kampagnen beschreibt die Seite zu Social Recruiting.
Was kostet eine unbesetzte Stelle?
Eine unbesetzte Stelle kostet Sie jeden Tag die Wertschöpfung, die diese Person erbringen würde, dazu Überstunden, abgelehnte Aufträge und Belastung im Team. Wie lange das dauern kann, zeigt die Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Die durchschnittliche abgeschlossene Vakanzzeit gemeldeter Stellen lag von August 2025 bis Juli 2026 bei 154 Tagen. 47 Prozent der abgemeldeten Stellen waren länger als drei Monate vakant.
Dazu kommen Folgen, die sich schwer beziffern lassen: Dauerhafte Mehrarbeit belastet das Team, abgelehnte Aufträge gehen an Wettbewerber. Bei der Olympia Logistics GmbH führte die Unterbesetzung zu Überlastung bestehender Teams, Verzögerungen im Tagesgeschäft und steigenden Kosten. Mit peakconcepts kamen danach über 200 qualifizierte Bewerbungen in wenigen Monaten.
Diese Rechnung gehört neben jedes Recruiting-Angebot. Ein Weg, der mehr kostet, aber eine Stelle Wochen früher besetzt, kann am Ende der günstigere sein.
Rechenbeispiel mit angenommenen Werten
Das folgende Rechenbeispiel zeigt, wie Sie Angebote vergleichbar machen. Alle Zahlen sind angenommen. Sie sind weder Preise von peakconcepts noch Marktdurchschnitte, sondern dienen nur dazu, die Rechenwege nachvollziehbar zu machen.
| Posten | Annahme | Betrag |
|---|---|---|
| Werbebudget | 1.500 Euro pro Monat, direkt an die Plattform | 4.500 Euro |
| Agenturhonorar | Einrichtung und Betreuung für drei Monate, pauschal angenommen | 6.000 Euro |
| Content | Ein Drehtag für Fotos und Kurzvideos | 1.500 Euro |
| Karriereseite und Bewerbungsweg | Im Honorar enthalten angenommen | 0 Euro |
| Summe | 12.000 Euro |
Entscheidend ist, was dabei herauskommt. Zwei Szenarien mit ebenfalls angenommenen Ergebnissen:
| Kennzahl | Szenario A | Szenario B |
|---|---|---|
| Bewerbungen | 60 | 25 |
| Gespräche | 15 | 6 |
| Einstellungen | 3 | 1 |
| Kosten pro Bewerbung | 200 Euro | 480 Euro |
| Cost per Hire | 4.000 Euro | 12.000 Euro |
Zur Einordnung: Bei einem angenommenen Zieleinkommen von 48.000 Euro entspräche das durchschnittliche Personalberatungshonorar von 27,5 Prozent laut BDU 13.200 Euro für eine einzige Besetzung. Der Vergleich hat Grenzen: Eine Personalberatung spricht gezielt an und wählt vor, beim Social Recruiting treffen Sie die Auswahl selbst.
Szenario B zeigt das Risiko: Die Kosten fallen an, auch wenn weniger passende Bewerbungen kommen. Dafür lassen sich Content und Bewerberpool für weitere Stellen nutzen, und jede zusätzliche Einstellung senkt den Cost per Hire.
Cost per Hire senken: die wirksamsten Hebel
Den Cost per Hire senken Sie vor allem, indem mehr Klicks zur Bewerbung und mehr Bewerbungen zum Gespräch werden. Mehr Werbebudget ist selten der erste Hebel.
- Bewerbungsweg kürzen: eine mobile Bewerbung in unter einer Minute statt eines Formulars mit Pflicht-Upload.
- Schnell reagieren: Bewerbungen am selben oder nächsten Werktag beantworten. Ein Bewerbermanagementsystem zeigt, wer noch wartet.
- Ehrlich informieren: Arbeitszeiten, Einsatzort und Vorteile konkret in der Anzeige nennen. Das filtert Unpassende schon vor dem Gespräch heraus.
- Anzeigen testen: mehrere Motive und Texte parallel starten und das Budget auf die stärksten verschieben.
- Content mehrfach nutzen: Ein Drehtag kann mehrere Stellen und die Karriereseite mit Material versorgen.
- Bewerberpool pflegen: Passende Kandidaten von heute sind die Kontakte für die nächste Stelle. Dafür ist das Bewerbermanagement als Phase 3 der Methode da.
- Frühfluktuation vermeiden: Wer in der Probezeit geht, macht die Rechnung neu auf. Ein strukturiertes Onboarding schützt die Investition.
Welche Hebel bei Ihnen am meisten bringen, zeigen Ihre eigenen Zahlen. Im kostenlosen Erstgespräch sehen wir uns an, wo Kandidaten in Ihrem Prozess abspringen.
Wie starten Sie mit einem sinnvollen Budget?
Starten Sie mit einer klar priorisierten Stelle, einer festen Testphase und Kennzahlen, die Sie vorher festlegen. So sehen Sie nach wenigen Wochen, ob sich Kosten pro Bewerbung und Gesprächsquote in die richtige Richtung bewegen.
- Stelle und Ziel festlegen
Wählen Sie die Stelle mit dem größten Engpass. Legen Sie fest, wie viele Gespräche Sie brauchen, nicht nur wie viele Bewerbungen.
- Vakanzkosten schätzen
Rechnen Sie aus, was Sie ein Monat ohne Besetzung kostet. Das ist Ihre Obergrenze für einen sinnvollen Cost per Hire.
- Bewerbungsweg und Tracking prüfen
Bevor Geld in Anzeigen fließt, muss die Karriereseite mobil funktionieren und jede Bewerbung messbar sein.
- Testphase mit festem Werbebudget
Mehrere Anzeigenvarianten laufen parallel. Nach der Lernphase wandert das Budget zu den Motiven, die die passendsten Bewerbungen bringen.
- Auswerten und entscheiden
Kosten pro Bewerbung, Gesprächsquote und Antwortzeit wöchentlich prüfen. Dann anpassen, auf weitere Stellen ausweiten oder beenden, mit Blick auf Laufzeit und Kündigungsfrist.
Wie hoch das Startbudget sein sollte, lässt sich nicht pauschal sagen. Es muss groß genug sein, damit in der Testphase genügend Bewerbungen für eine belastbare Auswertung zusammenkommen, und klein genug, dass ein Fehlstart Ihr Unternehmen nicht belastet. Im Erstgespräch leiten wir einen Rahmen aus Stelle, Region und Ziel ab.
Ob für Ihr Vorhaben Fördermittel infrage kommen, prüft der kostenlose Fördermittel-Check in 30 Sekunden ohne Anmeldung. Weitere Wege zu neuen Fachkräften beschreibt der Ratgeber Mitarbeiter finden, für Fach- und Führungskräfte lohnt ein Blick auf LinkedIn Recruiting.
Ergebnisse aus Recruiting-Projekten
Kosten nennen wir in Fallstudien nicht, weil Budgets je Kunde individuell vereinbart sind. Die Zahlen zeigen, wie viele Bewerbungen und Einstellungen in welchem Zeitraum entstanden sind.
Papier und Druck
350 Bewerbungen in 11 Wochen
Zuvor setzte das Unternehmen vor allem auf Jobportale, Zeitungs- und klassische Stellenanzeigen. Daraus wurden 9 Festanstellungen und über 1,4 Millionen Impressionen, Schlüsselposition war der Berufskraftfahrer.
Geiger GmbH & Co. KGKathrin Willaczek, Personalleiterin
Baubranche
256 Bewerbungen in 4 Monaten
Eigene Facebook-Anzeigen und Zeitungsinserate hatten vorher nichts gebracht, vor allem bei LKW-Fahrern. Erste Rückmeldungen kamen innerhalb der ersten Stunde nach Anzeigenstart, am Ende standen 9 Festanstellungen.
Apprich Baustoffe GmbH & Co. KGDaniel Kucharczyk, Geschäftsführer
Wohnungsbau / Immobilien
125 qualifizierte Bewerbungen übers Jahr
Stepstone und Indeed hatten kaum Bewerbungen gebracht, besonders für Architekten. Daraus entstanden 6 Festanstellungen: Architekten, kaufmännische Sachbearbeiter, Haustechniker und Quartiersmanager.
Wohnungsbau Aalen GmbHMichael Schäfer, Geschäftsführer
Kinder- und Jugendhilfe
über 350 Bewerbungen in 12 Monaten
Zeitungsanzeigen und Online-Jobportale hatten kaum Resultate gebracht. In zwölf Monaten entstanden mehr als 10 Festanstellungen, der Ansatz wurde auf weitere Stellen und Standorte ausgeweitet.
Remenhof gGmbHAndrea Fiesinger, stellvertretende Geschäftsführung
Häufige Fragen
Was kostet Social Recruiting pro Monat?
Einen pauschalen Monatspreis gibt es nicht, weil sich die Kosten aus Agenturhonorar, separatem Werbebudget, Content und Karriereseite zusammensetzen. Wie hoch jeder Posten ausfällt, hängt von Stellenzahl, Beruf, Region und Laufzeit ab. Aussagekräftiger als der Monatspreis sind die Kosten pro Einstellung über die gesamte Laufzeit. Im Erstgespräch rechnen wir das für Ihre Stelle konkret durch.
Wie hoch sind die Kosten pro Bewerbung bei Facebook und Instagram?
Eine seriöse Pauschalzahl gibt es nicht, denn die Kosten pro Bewerbung ergeben sich erst aus Werbebudget, Zielgruppe und Bewerbungsweg. Sie berechnen sie, indem Sie alle Kosten eines Zeitraums durch die Zahl der Bewerbungen teilen. Seltene Berufe, starke Konkurrenz um dieselbe Zielgruppe und lange Formulare treiben den Wert nach oben, eine kurze mobile Bewerbung und ein attraktives Angebot drücken ihn.
Was kostet eine Recruiting Agentur?
Eine Recruiting Agentur wie peakconcepts berechnet ein individuell vereinbartes Honorar für Einrichtung und Betreuung, das Werbebudget kommt laut AGB § 2 (7) separat hinzu. Feste Listenpreise veröffentlichen wir nicht, weil Umfang, Stellenzahl und Laufzeit stark variieren. Fragen Sie bei jedem Anbieter, was im Honorar enthalten ist, wie lange der Vertrag läuft und wem Karriereseite und Domain nach Vertragsende gehören.
Ist Social Recruiting günstiger als eine Stellenanzeige?
Nicht automatisch: Eine Stellenanzeige verursacht oft geringere Fixkosten, erreicht aber vor allem Menschen, die gerade aktiv suchen. Social Recruiting spricht auch Wechselbereite an, die keine Jobbörse besuchen. Entscheidend ist der Cost per Hire. Bei der Wohnungsbau Aalen GmbH brachten Stepstone und Indeed kaum Bewerbungen, mit peakconcepts kamen 125 qualifizierte Bewerbungen übers Jahr.
Was kostet ein Personalvermittler im Vergleich?
Personalvermittler und Personalberater rechnen meist pro Besetzung ab, bemessen am Gehalt der Stelle. Laut BDU lag das durchschnittliche Honorar von Personalberatungen 2024 bei 27,5 Prozent des Zieleinkommens. Dafür übernehmen sie Suche und Vorauswahl. Beim Social Recruiting bauen Sie dagegen einen eigenen Bewerbungsweg auf, erhalten die Bewerbungen direkt und zahlen kein Honorar pro Kopf.
Gibt es Förderungen für Recruiting-Maßnahmen?
Möglicherweise ja, das hängt vom Förderprogramm, Ihrem Bundesland und Ihrem Unternehmen ab. Pauschal lässt sich das nicht beantworten. Der kostenlose Fördermittel-Check von peakconcepts zeigt Ihnen in 30 Sekunden und ohne Anmeldung, ob für Ihr Vorhaben Programme infrage kommen. Über die Förderfähigkeit im Einzelfall entscheidet immer der Fördermittelgeber.
Wie schnell kommen die ersten Bewerbungen?
Erste Bewerbungen können kurz nach dem Anzeigenstart eingehen, garantieren lässt sich das aber nicht. Bei Apprich Baustoffe kamen die ersten Rückmeldungen innerhalb der ersten Stunde, bei der FM Growth GmbH lagen nach fünf Tagen 30 Bewerberprofile vor. Wie schnell es bei Ihnen geht, hängt von Beruf, Region und Ihrem Angebot ab.
Wie lange läuft ein Vertrag und wie kann ich kündigen?
Die Laufzeit wird individuell vereinbart. Laut AGB § 7 verlängert sich der Vertrag automatisch um die ursprüngliche Laufzeit, höchstens um 12 Monate, wenn Sie ihn nicht mit einer Frist von 4 Wochen zum Laufzeitende schriftlich kündigen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Planen Sie Ihr Budget deshalb für die gesamte Laufzeit.