Produktions­mitarbeiter finden: Mitarbeiter­gewinnung für Industrie und Fertigung

Wie schwer ist es, Fachkräfte für die Produktion zu finden?

Fachkräfte für die Produktion zu finden ist zuletzt etwas leichter geworden, in vielen Berufen aber weiter schwer. Laut Jahresrückblick 2025 des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft sank die Fachkräftelücke in Berufen des Verarbeitenden Gewerbes 2025 wegen der schwachen Konjunktur weiter. Einzelne Industrieberufe bleiben trotzdem deutlich unterbesetzt.

Zwei Beispiele aus den Daten: In der elektrischen Betriebstechnik gab es 2025 bundesweit 16.628 offene Stellen für Fachkräfte, für 13.011 davon fehlten rechnerisch passend qualifizierte Arbeitslose. In der Schweiß- und Verbindungstechnik stieg die Fachkräftelücke gegenüber dem Vorjahr um 19,3 Prozent auf 5.641 Stellen. Zudem rechnen laut KOFA viele Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes mit einer besseren Auftragslage und wachsenden Rekrutierungsproblemen.

Die Bundesagentur für Arbeit führt die spanende Metallbearbeitung in ihrer Fachkräfteengpassanalyse 2025 nicht mehr als Engpassberuf. Das heißt aber nicht, dass ein erfahrener Zerspanungsmechaniker in Ihrem Pendelradius auf Sie wartet: Die Analyse bewertet Berufe bundesweit, Sie suchen in einer Region und oft mit speziellen Anforderungen an Maschinen und Steuerungen.

Für den Mittelstand kommt hinzu: Laut KOFA bleiben kleine und mittlere Unternehmen von den Engpässen besonders betroffen. Wenn die Auftragslage anzieht, suchen viele Betriebe gleichzeitig. Wer Arbeitgebermarke und Bewerbungsweg vorher aufbaut, ist dann sichtbar, während andere erst anfangen.

Zielgruppen: Facharbeiter, Produktionshelfer und Schichtführer

Produktionsbetriebe suchen meist mehrere Gruppen zugleich, und jede entscheidet nach anderen Kriterien. Deshalb braucht jede Zielgruppe eine eigene Anzeige mit eigener Botschaft, auch wenn alle auf dieselbe Karriereseite führen.

• Facharbeiter

  Zerspanungsmechaniker, Industriemechaniker, Mechatroniker und Elektroniker für Betriebstechnik achten auf Maschinenpark, Steuerungen, Verantwortung und Weiterbildung. Nennen Sie konkret, woran gearbeitet wird.

• Produktionshelfer

  Maschinenbediener, Montage- und Produktionshelfer wollen wissen, was sie konkret tun, wie die Einarbeitung abläuft, welches Schichtmodell gilt und was sie am Monatsende verdienen.

• Schichtführer und Vorarbeiter

  Führungskräfte aus der Fertigung fragen nach Teamgröße, Entscheidungsspielraum, Kennzahlen und Rückhalt durch die Produktionsleitung. Hier kann zusätzlich LinkedIn Recruiting sinnvoll sein.

• Auszubildende

  Nachwuchs für Mechatronik, Industrie- und Zerspanungsmechanik erreichen Sie über TikTok und Instagram. Mehr dazu unter Azubi-Recruiting.

• Lager und Logistik

  Staplerfahrer, Lagerhelfer und Werksfahrer lassen sich in derselben Kampagne mit ansprechen. Für LKW-Fahrer gibt es eine eigene Seite: Berufskraftfahrer finden.

Zerspanungsmechaniker finden Sie selten über den Jobtitel allein. Konkrete Angaben wie „Fräsen auf 5-Achs-Maschinen, Programmierung an der Maschine, Einzelteile und Kleinserien“ sprechen Fachleute direkter an als „Zerspanungsmechaniker (m/w/d) gesucht“. Dasselbe gilt für Industriemechaniker in der Instandhaltung: Welche Anlagen betreuen sie, wie ist die Rufbereitschaft geregelt?

Mitarbeitergewinnung im Maschinenbau

Im Maschinenbau kommen zu den Fertigungsberufen oft Monteure, Servicetechniker und Konstrukteure hinzu. Für Monteure zählen Reiseanteil, Einsatzgebiete und Auslöse, für Konstrukteure CAD-System, Projekte und Homeoffice-Anteil. Auch hier gilt: Je konkreter die Anzeige, desto besser passen die Bewerbungen zur Stelle.

Schichtarbeiter gewinnen: das Schichtmodell offen ansprechen

Schichtarbeiter gewinnen Sie, indem Sie das Schichtmodell früh und genau beschreiben, denn es bestimmt Familienleben, Freizeit und Einkommen Ihrer Bewerber. Der Satz „Schichtbereitschaft vorausgesetzt“ lässt alle diese Fragen offen. Beantworten Sie in Anzeige und Karriereseite deshalb mindestens diese Punkte:

• Modell: Zwei-Schicht, Drei-Schicht, Dauernacht oder vollkontinuierlich mit Wochenenden?
• Rhythmus: Wöchentlicher oder schneller Wechsel? Wie lange im Voraus steht der Schichtplan?
• Zuschläge: Für Nacht, Sonntag und Feiertag. Nennen Sie, was Sie zahlen, statt nur „attraktive Zuschläge“ zu versprechen.
• Wahlmöglichkeiten: Gibt es Dauer-Frühschicht, Teilzeit im Schichtbetrieb oder einen Weg aus der Nachtschicht? Das öffnet die Stelle für Eltern und ältere Fachkräfte.
• Anfahrt: Fährt zu Schichtbeginn ein Bus, gibt es Parkplätze, Jobticket oder Fahrgemeinschaften?

Für die Ansprache auf Social Media hat Schichtarbeit einen Vorteil: Anzeigen laufen rund um die Uhr. Sie erreichen also auch Menschen, die nachts arbeiten und tagsüber am Handy sind, und die Sie zu üblichen Bürozeiten schlecht erreichen. Im Bewerbungsfunnel fragen Sie die Schichtbereitschaft direkt ab, so sehen Sie vor dem ersten Anruf, wer zu welchem Modell passt.

Ehrlichkeit zahlt sich hier doppelt aus. Wer die Nachtschicht verschweigt, bekommt vielleicht mehr Bewerbungen, verliert die Leute aber im Gespräch oder in der Probezeit. Ein offen beschriebenes Schichtmodell filtert früh und spart beiden Seiten Zeit.

Regional ausspielen: Bewerber im Pendelradius Ihres Werks

Produktionsmitarbeiter wählen ihren Arbeitgeber auch nach dem Arbeitsweg, deshalb spielen Sie Anzeigen nur im realistischen Pendelradius rund um Ihr Werk aus. Für Schichtkräfte zählt der Weg doppelt, weil sie oft zu Zeiten pendeln, in denen Bus und Bahn selten fahren.

Der passende Radius hängt von Lage und Verkehrsanbindung ab: In einem Industriegebiet an der Autobahn ist er größer als in einem Gewerbegebiet ohne Busanbindung. Schauen Sie, wo Ihre heutigen Mitarbeiter wohnen. Das zeigt, aus welchen Orten Menschen bereit sind, zu Ihnen zu pendeln.

• Anzeigen auf einzelne Orte und Landkreise im Umkreis begrenzen, statt bundesweit zu streuen.
• Den Standort in der Anzeige nennen, etwa den Ortsteil oder das Industriegebiet, damit Leser den Weg sofort einschätzen können.
• Eigene Anzeigen für Orte mit guter Verkehrsanbindung oder vielen Industriebetrieben testen.
• Fahrtkostenzuschuss, Jobticket oder Werksbus als Argument nutzen, wenn Sie den Radius erweitern wollen.

Fragen Sie im Bewerbungsfunnel Wohnort oder Postleitzahl ab. So sehen Sie vor dem Rückruf, ob der Arbeitsweg realistisch ist, und erkennen nach einigen Wochen, aus welchen Orten die passenden Bewerbungen kommen.

Wie stark Fachkräfte fehlen, unterscheidet sich zudem deutlich nach Region, darauf weist auch das KOFA ausdrücklich hin. Für Betriebe im Südwesten gibt es eine eigene Übersicht zum Recruiting in Baden-Württemberg.

Bewerbung ohne Hürden: vom Handy in die Halle

Produktionsmitarbeiter bewerben sich eher, wenn der Weg kurz ist: Anzeige antippen, wenige Fragen beantworten, abschicken, in unter einer Minute. Ein Anschreiben oder ein aktueller Lebenslauf ist gerade für Helfer und Schichtkräfte eine Hürde, obwohl beides für die erste Entscheidung kaum nötig ist.

• Wenige, passende Fragen: Beruf oder Vorerfahrung, Schichtbereitschaft, Wohnort, frühester Eintritt und die beste Uhrzeit für einen Rückruf.
• Rückruf zur richtigen Zeit: Wer in Schicht arbeitet, ist nicht zu Bürozeiten erreichbar. Rufen Sie zur angegebenen Uhrzeit zurück, möglichst am selben oder nächsten Tag.
• Kennenlernen in der Halle: Ein kurzer Rundgang an der Maschine sagt beiden Seiten mehr als ein langes Gespräch im Besprechungsraum.
• Probearbeit statt Testverfahren: Für Helfer und Maschinenbediener zeigt ein Probetag schneller, ob es passt, als jeder Fragebogen.

Die Bewerbungen landen gebündelt im Bewerbermanagement, sortiert nach Stelle. So sehen Produktionsleitung und Personalabteilung dieselben Daten und niemand muss Excel-Listen oder E-Mail-Postfächer abgleichen. Wie ein solcher Bewerbungsfunnel aufgebaut ist, zeigt die Seite Karriereseite erstellen.

Arbeitgebermarke im Industriegebiet sichtbar machen

Ihre Arbeitgebermarke wird sichtbar, wenn Anzeigen und Karriereseite zeigen, was hinter dem Werkstor passiert: Maschinen, Team, Schicht und Pausenraum. Ein Werk im Industriegebiet kennt man von außen oft nur als Halle mit Logo, auch wenn drinnen gute Arbeitsplätze warten.

• Echte Bilder statt Stockfotos

  Fotos und kurze Videos aus Ihrer Fertigung, mit Ihren Leuten an Ihren Maschinen. Das wirkt glaubwürdig und zeigt Bewerbern, worauf sie sich einlassen.

• Mitarbeiterstimmen

  Ein Industriemechaniker, der in einem kurzen Video erzählt, warum er bleibt, sagt mehr als jeder Slogan.

• Klare Fakten

  Lohnrahmen, Schichtmodell, Urlaubstage und Zuschläge gehören auf die Karriereseite. Bewerber vergleichen, und wer Fakten nennt, besteht den Vergleich leichter.

• Ansprechpartner mit Gesicht

  Name, Foto und Telefonnummer der Person, die zurückruft. Das senkt die Hemmschwelle, gerade für Helfer und Quereinsteiger.

Im Industriegebiet sitzen oft mehrere Arbeitgeber nebeneinander, die ähnliche Stellen anbieten. Bewerber vergleichen dann nicht Slogans, sondern Schichtmodell, Lohn, Weg und Atmosphäre. Zeigen Sie, was Sie unterscheidet: moderne Maschinen, ein eigener Ausbildungsbereich, Weiterbildung, kurze Wege zur Produktionsleitung oder ein Team, das seit Jahren zusammenarbeitet.

Wie Sie Arbeitgeberversprechen, Werte und Mitarbeiterstimmen strategisch aufbauen, lesen Sie unter Employer Branding. Für die Produktion reicht oft schon ein ehrlicher Blick in die Halle, um sich von austauschbaren Anzeigen abzuheben.

Quereinsteiger, Anlernkräfte und Mitarbeiterempfehlungen

Wenn Facharbeiter fehlen, erweitern Quereinsteiger, Anlernkräfte und Empfehlungen Ihrer Belegschaft den Bewerberkreis. Auch das KOFA rät Unternehmen, An- und Ungelernte zu qualifizieren, Teilqualifikationen zu nutzen und Quereinstiege zu ermöglichen. Für Helferstellen in der Produktion ist das ein naheliegender Hebel.

Quereinsteiger und Anlernkräfte

• Schreiben Sie, welche Vorerfahrung reicht, etwa aus Handwerk, Lager oder einer anderen Fertigung.
• Beschreiben Sie die Einarbeitung: Wer lernt an, wie läuft sie ab, was kann man danach?
• Zeigen Sie einen Entwicklungsweg, zum Beispiel vom Helfer zum Maschinenbediener mit Teilqualifizierung.
• Fragen Sie im Bewerbungsfunnel nach Vorerfahrung statt nach Abschlüssen.

Das KOFA weist außerdem auf Beschäftigte hin, die durch Stellenabbau in anderen Unternehmen frei werden. Sie bringen bereits Qualifikation und Berufserfahrung mit und lassen sich mit gezielten Maßnahmen schnell auf neue Anforderungen vorbereiten. Sprechen Sie diese Gruppe in Ihrer Region bewusst an, etwa mit dem Hinweis, dass Erfahrung aus verwandten Fertigungen willkommen ist.

Mitarbeiterempfehlungen

Ihre Mitarbeiter kennen Menschen, die zu Ihnen passen, und wissen, wie die Arbeit bei Ihnen wirklich ist. Machen Sie das Empfehlen einfach: ein Link zur Kurzbewerbung, den Mitarbeiter per Messenger teilen, eine klare Prämienregel und eine Rückmeldung an den Empfehlenden. Social-Media-Anzeigen und Empfehlungen ergänzen sich, weil Ihre Mitarbeiter die Anzeigen im eigenen Feed sehen und weiterleiten können.

Kanäle im Vergleich: Wo Sie Produktions­mitarbeiter finden

Produktionsbetriebe kombinieren in der Regel mehrere Kanäle; entscheidend ist, welcher auch die Menschen erreicht, die nicht aktiv suchen. Die Tabelle ordnet die üblichen Wege für Industrie und Fertigung ein.

Ein Beispiel aus der Industrie: Geiger aus der Papier- und Druckbranche hatte vorher auf Jobportale, Zeitungs- und klassische Stellenanzeigen gesetzt, ohne echten Fortschritt. Mit dem Recruiting-System von peakconcepts kamen 350 Bewerbungen in 11 Wochen und 9 Festanstellungen. Einen Überblick über alle Wege bietet der Ratgeber Mitarbeiter finden.

Zeitarbeit kann Auftragsspitzen abfedern, ersetzt aber keine Stammbelegschaft. Wer dauerhaft Leute braucht, baut besser einen eigenen Bewerberkanal auf. Mit der Zeit wächst außerdem Ihr Kandidatenpool im Bewerbermanagement, auf den Sie beim nächsten Bedarf zurückgreifen können.

Schritt für Schritt: So gewinnen Sie Produktions­mitarbeiter mit peakconcepts

Die Zusammenarbeit beginnt mit einem kostenlosen Erstgespräch und folgt dann einem festen Ablauf. Sie entscheiden in jedem Schritt mit, eingestellt wird bei Ihnen.

1. 01
   Erstgespräch

   Am Telefon schildern Sie Ihre offenen Stellen. Gemeinsam klären wir, warum bisher nicht die richtigen Bewerber kommen, wo Kandidaten abspringen und ob eine Zusammenarbeit sinnvoll ist.

2. 02
   Stellenprofile und Botschaften

   Für jede Zielgruppe halten wir fest, was sie überzeugt: Maschinen, Schichtmodell, Lohn, Einarbeitung, Entwicklung. Daraus entstehen die Kernaussagen der Anzeigen.

3. 03
   Inhalte aus Ihrem Werk

   Fotos, Videos und Mitarbeiterstimmen aus Ihrer Fertigung bilden die Grundlage für Anzeigen und Karriereseite.

4. 04
   Kampagnenstart im Pendelradius

   Die Anzeigen laufen auf Facebook, Instagram und bei Bedarf TikTok rund um Ihr Werk und führen auf eine mobile Karriereseite mit Kurzbewerbung.

5. 05
   Bewerbungen, Rückruf, Einstellung

   Bewerbungen landen gebündelt im Bewerbermanagement. Sie rufen zeitnah zurück, laden zum Kennenlernen in die Halle ein und stellen selbst ein.

6. 06
   Bindung und Einarbeitung

   Mitarbeitervorteile und ein digitales Bildungssystem für die Einarbeitung helfen, dass neue Mitarbeiter schnell sicher arbeiten und bleiben.

Wann die ersten Bewerbungen kommen, lässt sich nicht garantieren. Bei Apprich Baustoffe gab es erste positive Rückmeldungen innerhalb der ersten Stunde nach Anzeigenstart, bei Geiger kamen 350 Bewerbungen in 11 Wochen.

Die Kosten setzen sich aus Agenturhonorar, separatem Werbebudget, Content-Produktion und Laufzeit zusammen; feste Paketpreise veröffentlicht peakconcepts nicht. Wie die Bestandteile zusammenspielen, erklärt die Seite Social-Recruiting-Kosten. Wie sich das Vorgehen in Ihre gesamte Mitarbeitergewinnung einfügt, lesen Sie auf der Übersichtsseite.

Fallstudien aus Industrie, Baustoffhandel und Logistik

Belegte Ergebnisse aus Kundenprojekten mit gewerblichen Stellen. Die Zahlen stammen aus den jeweiligen Kampagnen und sind keine Zusage für andere Betriebe.

• Papier und Druck (Industrie)

  350 Bewerbungen in 11 Wochen

  Vorher hatte Geiger auf Jobportale, Zeitungsanzeigen und klassische Stellenanzeigen gesetzt, ohne echten Fortschritt. Ergebnis: 9 Festanstellungen und über 1,4 Millionen Impressionen. Schlüsselposition war der Berufskraftfahrer: „Wir hätten niemals gedacht, dass wir gerade auf der offenen Position des Berufskraftfahrers so mit Bewerbungen überschüttet werden…“

  Geiger GmbH & Co. KGKathrin Willaczek, Personalleiterin

• Baubranche

  256 Bewerbungen in 4 Monaten

  Eigene Facebook-Anzeigen und Zeitungsinserate hatten vorher nichts gebracht, vor allem bei LKW-Fahrern. Mit der Kampagne kamen 256 Bewerbungen und 9 Festanstellungen. „Als die erste Anzeige draußen war, haben wir bereits innerhalb der ersten Stunde positive Rückmeldungen erhalten.“

  Apprich Baustoffe GmbH & Co. KGDaniel Kucharczyk, Geschäftsführer

• Logistik und Transport

  Über 200 qualifizierte Bewerbungen in wenigen Monaten

  Gesucht wurden Disponenten, NFZ-Mechatroniker, Lagermitarbeiter und LKW-Fahrer, darunter auch Fahrer aus dem Ausland. „Wir hatten über Monate offene Stellen – heute laufen unsere Prozesse wieder reibungslos, weil wir alle Schlüsselpositionen mit qualifizierten Mitarbeitern besetzen konnten.“

  Olympia Logistics GmbHErnst Claußmeyer, Geschäftsführer

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