Azubis finden: Azubi-Recruiting, das Schüler und Eltern erreicht

Warum bleiben Ausbildungsplätze unbesetzt?

Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, weil Betriebe und Bewerber sich oft nicht finden: Beruf, Region und Erwartungen passen nicht zusammen, und viele Schüler kennen die Betriebe in ihrer Nähe gar nicht. Es fehlt also nicht nur an Bewerbern, sondern auch an Sichtbarkeit.

Die Zahlen des Bundesinstituts für Berufsbildung zeigen dieses Passungsproblem deutlich. Zum 30. September 2025 blieben 54.400 Ausbildungsstellen unbesetzt, gleichzeitig suchten rund 84.400 junge Menschen noch einen Ausbildungsplatz (BIBB: Der Ausbildungsmarkt im Jahr 2025). Das BIBB nennt berufliche und regionale Passungsprobleme als große Herausforderung.

Auch das IAB-Betriebspanel beschreibt die Lage aus Sicht der Betriebe: 2025 lag der Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze bei 30 Prozent, fünf Prozentpunkte niedriger als in den beiden Vorjahren, aber weiter auf hohem Niveau (IAB, Presseinformation vom 6. August 2026).

Für Ihren Betrieb heißt das: Azubis finden ist vor allem eine Frage der Sichtbarkeit bei der richtigen Zielgruppe in Ihrer Region. Wer Schüler nicht erreicht, findet keine Azubis, auch wenn in der Nähe junge Menschen suchen. Einen Überblick über alle Wege der Personalsuche gibt unser Ratgeber Mitarbeiter finden.

Wie Schüler heute einen Ausbildungsplatz suchen

Schüler suchen einen Ausbildungsplatz vor allem auf dem Smartphone, im Praktikum und im Gespräch mit Familie, Freunden und Lehrern. Eine Stellenanzeige ist dabei nur einer von mehreren Kontaktpunkten.

Das Smartphone ist der wichtigste Kanal. Laut JIM-Studie 2025 des Medienpädagogischen Forschungsverbunds Südwest liegt die durchschnittliche Smartphone-Bildschirmzeit der 12- bis 19-Jährigen bei knapp vier Stunden täglich. WhatsApp ist die mit Abstand wichtigste App, danach folgen Instagram und Snapchat. TikTok liegt bei der regelmäßigen Nutzung dahinter.

So kann der Weg zu einer Bewerbung aussehen: Ein Schüler sieht ein kurzes Video aus Ihrem Betrieb, schaut sich Ihr Profil oder Ihre Karriereseite an, spricht mit Eltern oder Freunden darüber und meldet sich für ein Praktikum oder bewirbt sich direkt vom Handy. Jeder dieser Schritte muss funktionieren, sonst bricht die Kette ab.

Bei der Entscheidung zählen für Schüler oft ganz praktische Fragen: Wie komme ich ohne Auto hin? Wie hoch ist die Vergütung? Wer ist im Team, und wie werde ich am Anfang betreut? Wer diese Fragen schon in der Anzeige beantwortet, etwa mit Hinweisen zur Busverbindung, zum Arbeitsbeginn oder zu einem Fahrtkostenzuschuss, falls Sie einen anbieten, nimmt Schülern und Eltern Unsicherheit ab.

Daneben bleiben Lehrstellenbörsen wichtig, etwa die Jobsuche der Bundesagentur für Arbeit oder die Börsen von IHK und Handwerkskammer. Dort suchen vor allem Schüler, die sich schon für einen Beruf entschieden haben. Wer noch unentschlossen ist, entdeckt Ihren Betrieb eher in sozialen Medien, über Freunde oder im Praktikum.

Azubis gewinnen über TikTok, Instagram und Snapchat: Kanäle im Vergleich

Den einen besten Kanal für Azubi-Recruiting gibt es nicht: Instagram und TikTok eignen sich für Reichweite und Kurzvideos, Snapchat als zusätzlicher Kanal mit hoher regelmäßiger Nutzung, Schulkontakte und Praktika für Vertrauen. Die Tabelle zeigt, wofür sich welcher Kanal eignet. Die Einschätzungen sind Richtwerte aus unserer Praxis, keine Messwerte.

In der Praxis bewährt sich eine Kombination: Social-Media-Anzeigen bringen Schüler auf eine Karriereseite, dort melden sie sich für einen Schnuppertag an oder bewerben sich direkt. Schulkontakte und Praktika sorgen dafür, dass aus Interesse Vertrauen wird. Mehr zu Kampagnen in sozialen Netzwerken lesen Sie unter Social Recruiting.

Inhalte, die bei Schülern ankommen

• Azubi-Takeover: Ein Azubi zeigt einen Tag lang in Storys seinen Arbeitsalltag.
• Tagesablauf als Kurzvideo: vom Arbeitsbeginn bis zum Feierabend, mit echten Aufgaben.
• Fragen und Antworten: Azubis beantworten Fragen, die Schüler wirklich stellen, etwa zu Vergütung, Berufsschule und Urlaub.
• Vorher und nachher: Was ein Azubi im ersten Jahr gelernt, gebaut oder repariert hat.
• Ausbilder im Porträt: Wer begleitet die Ausbildung, und wie läuft der Anfang ab?

Wichtig ist Regelmäßigkeit statt Perfektion. Lieber jeden Monat zwei ehrliche Clips aus dem Betrieb als einmal im Jahr einen teuren Imagefilm.

Bewerbung per Handy: ohne Anschreiben, in unter einer Minute

Eine Azubi-Bewerbung sollte sich in unter einer Minute per Handy abschicken lassen, ohne Anschreiben und ohne Pflicht-Upload. Viele Schüler haben keine fertige Bewerbungsmappe auf dem Handy, und jede zusätzliche Hürde kann eine Bewerbung kosten.

Fragen Sie im ersten Schritt nur ab, was Sie für ein erstes Telefonat brauchen: Name, Telefonnummer, gewünschter Ausbildungsberuf, aktuelle Schule und angestrebter Abschluss. Zeugnisse, Lebenslauf und Fragen zur Motivation klären Sie später im Gespräch oder beim Schnuppertag.

• Fragen zum Antippen statt langer Freitextfelder
• Kein Pflicht-Anschreiben und kein Pflicht-Lebenslauf
• Rückmeldung per Telefon oder, wenn der Bewerber zustimmt, per WhatsApp
• Ansprechperson mit Foto und Namen auf der Karriereseite
• Klarer Hinweis, wie es nach der Bewerbung weitergeht

Wie eine Karriereseite mit Schnellbewerbung aufgebaut ist, zeigt der Ratgeber Karriereseite erstellen.

Eltern und Lehrer entscheiden mit

Bei der Wahl des Ausbildungsplatzes reden Eltern und Lehrer häufig mit, deshalb sollte Ihr Ausbildungsmarketing auch sie überzeugen. Die Agentur für Arbeit verweist auf eine Umfrage unter Jugendlichen, nach der Eltern die wichtigsten Ratgeber bei der Berufswahl sind (Agentur für Arbeit Ansbach-Weißenburg, 2025).

Eltern stellen andere Fragen als Schüler. Sie wollen wissen, wie sicher der Platz ist, wie die Ausbildung betreut wird, wie hoch die Vergütung ist, ob eine Übernahme möglich ist und welche Entwicklung danach folgt. Beantworten Sie diese Fragen auf der Karriereseite in einem eigenen Abschnitt für Eltern.

• Für Eltern: Infoabschnitt auf der Karriereseite, Anzeigen auf Facebook und Instagram in der Region, Elternabend oder Tag der offenen Tür.
• Für Lehrer: feste Ansprechperson für Schulen, Angebote für Betriebsbesichtigungen und Praktika, kurze Infoblätter zu Ihren Ausbildungsberufen.
• Für Schüler: Kurzvideos, Erfahrungen Ihrer Azubis, Schnuppertag mit festem Termin.

Lehrer und Berufsberater sind wichtige Vermittler, weil sie Praktika empfehlen und Schüler auf Betriebe hinweisen. Wer als verlässlicher Praktikumsbetrieb bekannt ist, wird eher empfohlen.

Praktika, Schnuppertage und Azubis als Botschafter

Praktika und Schnuppertage verwandeln Interesse in eine Entscheidung, weil Schüler dort erleben, ob Team und Arbeit zu ihnen passen. Eigene Azubis als Botschafter machen diesen Eindruck schon vorher sichtbar, in Videos und in Schulen.

Schnuppertag als Bewerbungsschritt

Bieten Sie feste Schnuppertermine an, die Schüler direkt über die Karriereseite buchen können. Planen Sie einen klaren Ablauf: kurze Begrüßung, praktische Aufgabe zusammen mit einem Azubi, Gespräch mit dem Ausbilder. Am Ende sollte jeder wissen, wie es weitergeht.

Ausbildungsbotschafter: Azubis im Video und in der Schule

Schüler hören auf Gleichaltrige. Lassen Sie Ihre Azubis zeigen, wie ein Arbeitstag aussieht, was sie gelernt haben und warum sie sich für Ihren Betrieb entschieden haben. Kurze, ehrliche Videos mit echten Menschen passen besser zu Instagram und TikTok als Hochglanzwerbung.

In Baden-Württemberg gibt es dafür die vom Wirtschaftsministerium des Landes geförderte Initiative Ausbildungsbotschafter: Azubis gehen zu zweit oder zu dritt in Schulklassen und berichten in rund 90 Minuten von ihrer Ausbildung. Betriebe melden interessierte Azubis an und stellen sie für die Einsätze frei, vorher gibt es eine eintägige Schulung (IHK Region Stuttgart).

Fragen Sie Ihre Azubis vorher, ob sie mitmachen möchten, und holen Sie für Videos die Einwilligung ein, bei Minderjährigen auch die der Eltern. Wie Azubi-Stimmen Teil Ihrer Arbeitgebermarke werden, beschreibt die Seite Employer Branding.

Zeitplan: Azubi-Recruiting über das Schuljahr

Starten Sie die Azubi-Suche rund zwölf Monate vor Ausbildungsbeginn, denn Kampagnen, Schulkontakte, Praktika und Vertragsabschluss brauchen Zeit. Wer erst kurz vor den Sommerferien sucht, hat deutlich weniger Auswahl.

Der folgende Zeitplan geht von einem Ausbildungsstart im August oder September aus. Verschieben Sie ihn entsprechend, wenn Ihr Beruf zu einem anderen Termin beginnt.

1. 01
   Juni bis August im Vorjahr: vorbereiten

   Ausbildungsberufe und Zahl der Plätze festlegen, Karriereseite mit Schnellbewerbung und Elternbereich aufbauen, Azubis für Videos gewinnen und erste Inhalte drehen.

2. 02
   September bis November: sichtbar werden

   Kampagnen auf Instagram und TikTok starten, Schulen und Lehrer kontaktieren, Ausbildungsmessen und Einsätze von Ausbildungsbotschaftern planen. Schnuppertage für die Herbstferien anbieten.

3. 03
   Dezember bis Februar: Bewerbungen und Schnuppertage

   Bewerbungen innerhalb von 24 bis 48 Stunden beantworten, Schnuppertage durchführen, erste Verträge abschließen. Mit den Halbjahreszeugnissen haben Schüler jetzt aktuelle Unterlagen.

4. 04
   März bis Mai: nachsteuern

   Offene Plätze gezielt bewerben, Praktika in den Osterferien anbieten und Kampagnen auf Berufe mit wenigen Bewerbungen konzentrieren.

5. 05
   Juni bis Ausbildungsstart: Kontakt halten

   Zwischen Vertrag und erstem Tag regelmäßig melden, ein Kennenlerntreffen mit dem Team anbieten und den Ablauf der ersten Woche schicken. So sinkt das Risiko, dass Azubis vor dem Start abspringen.

Auch nach dem Stichtag lohnt sich die Suche noch: Zum 30. September 2025 suchten laut BIBB rund 84.400 junge Menschen weiter einen Ausbildungsplatz. Kurzfristig freie Plätze können Sie deshalb bis in den Herbst nachbesetzen.

Auszubildende gewinnen und halten: Was nach der Zusage zählt

Auszubildende halten Sie, indem Sie den Kontakt zwischen Zusage und Ausbildungsstart pflegen und die ersten Wochen gut planen. Zwischen Vertrag und erstem Arbeitstag liegen oft viele Monate, in denen andere Angebote kommen können.

• Feste Ansprechperson aus dem Team, die sich regelmäßig meldet
• Einladung zu einer Betriebsfeier oder einem Kennenlerntag vor dem Start
• Klarer Plan für die erste Woche mit Paten aus einem höheren Lehrjahr
• Digitale Lerninhalte, die Ausbilder entlasten und Azubis Orientierung geben

Die Übernahme nach der Ausbildung ist ein starkes Argument für Schüler und Eltern. Laut IAB lag die Übernahmequote 2025 bei 75 Prozent, nach 79 Prozent im Jahr 2024. Wenn Sie Azubis übernehmen möchten, sagen Sie das früh und deutlich.

Planen Sie außerdem die Ausbildung selbst: Ein fester Ausbildungsplan, regelmäßige Feedbackgespräche und Unterstützung vor Prüfungen zeigen Azubis, dass ihre Ausbildung ernst genommen wird. Die ersten Monate einschließlich der Probezeit sind dafür besonders wichtig.

Die Grundlagen für die Bindung aller Mitarbeiter beschreibt unsere Seite zur Mitarbeitergewinnung. Tipps für Betriebe mit Gesellen und Meistern finden Sie im Ratgeber für das Handwerk.

Was kostet Azubi-Recruiting mit peakconcepts?

Die Kosten für Azubi-Recruiting setzen sich aus Agenturhonorar, Werbebudget, Content-Produktion und Laufzeit zusammen. Feste Preise veröffentlicht peakconcepts nicht, weil Zahl der Plätze, Berufe und Region sehr unterschiedlich sind. Das Werbebudget ist laut AGB nicht im Honorar enthalten und wird separat bezahlt.

Inhaltlich folgt das Azubi-Recruiting den fünf Phasen des Recruiting-Systems: Sichtbarkeit durch Anzeigen und Karriereseite, Bewerbung in unter einer Minute, Bewerbermanagement, Vorteile für Azubis und Onboarding mit digitalem Bildungssystem. Im Erstgespräch klären wir, welcher Umfang für Ihre Ausbildungsplätze sinnvoll ist.

• Agenturhonorar

  Strategie, Kampagnen auf Instagram, TikTok und Facebook, Karriereseite mit Bewerbung in unter einer Minute und Betreuung.

• Werbebudget

  Wird separat bezahlt. Die Höhe richtet sich nach Region, Zahl der Plätze und Laufzeit.

• Content-Produktion

  Fotos und Kurzvideos mit Ihren Azubis. Zum Team von peakconcepts gehören Videografie und Content-Produktion.

• Laufzeit

  Am besten über ein Schuljahr geplant, mit Schwerpunkten im Herbst und Winter.

Wichtig: peakconcepts ist keine Personalvermittlung. Die Bewerbungen gehen direkt an Sie, Sie führen Gespräche und Schnuppertage und entscheiden selbst. Ob Fördermittel infrage kommen, prüfen Sie im Fördermittel-Check. Mehr zu Budget und Kostenbestandteilen lesen Sie unter Social Recruiting Kosten.

Junge Zielgruppen erreichen: Ergebnisse aus Kundenprojekten

Die folgenden Projekte waren keine reinen Azubi-Kampagnen. Sie zeigen aber, wie Social Recruiting junge Bewerber und Handwerksbetriebe erreicht, die über Print und Jobportale kaum Bewerbungen bekamen. Die Zahlen gelten für das jeweilige Projekt und sind keine Zusage für andere.

• Kommunales Jobcenter

  137 Bewerbungen in 4 Monaten

  Printanzeigen hatten vor allem ältere Bewerber erreicht, junge Menschen kaum. Ziel waren 5 qualifizierte Bewerbungen, am Ende entstanden 4 Festanstellungen mit jungen, qualifizierten Bewerbern.

  Jobcenter OstalbkreisThomas Koch, Geschäftsführer

• Kinder- und Jugendhilfe / Soziale Einrichtungen

  über 350 Bewerbungen in 12 Monaten

  Zeitungsanzeigen und Jobportale erreichten kaum junge, motivierte Bewerber. Die Ansprache auch nicht aktiv suchender Menschen führte zu mehr als 10 Festanstellungen.

  Remenhof gGmbHAndrea Fiesinger, stellvertretende Geschäftsführung

• Holzbau / Handwerk

  132 Bewerbungen in 6 Monaten

  Der Betrieb hatte lange kaum Außenwirkung, erste eigene Versuche über Facebook blieben ohne Ergebnis. Mit der Kampagne kamen Bewerbungen von Gesellen, Vorarbeitern und Meistern, eingestellt wurde unter anderem ein Zimmermeister.

  Oppold Holzbau GmbHSven Oppold, Geschäftsführer

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