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Für mittelständische Unternehmen:
Mitarbeitergewinnung mit System: Werden Sie zum beliebten Arbeitgeber in Ihrer Region.
Wir implementieren unser ganzheitliches und 250‒fach erprobtes Recruiting‒System in Ihrem Unternehmen, das die richtigen A‒Mitarbeiter auf Sie aufmerksam macht, sie mit Spaß Ihren Bewerbungsprozess durchlaufen lässt und sie emotional an Ihr Unternehmen bindet.
Heben Sie sich von allen Arbeitgebern im 30-km-Umkreis ab, indem jedes Detail in Ihrem Bewerbungsprozess überzeugt – vom 1. Touchpoint bis zur Einarbeitungsphase
Erreichen Sie auch Fachkräfte, die nicht aktiv suchen, etwa über Social-Media-Kampagnen – bei Geiger kamen so 350 Bewerbungen in 11 Wochen
Binden Sie Mitarbeiter durch Benefits und Prozesse, die Spaß machen, emotional an Ihr Unternehmen
Über 250 mittelständische Unternehmen
vertrauen peakconcepts®
Diese Unternehmen arbeiten schneller & effizienter mit unseren Lösungen:
Sie möchten wachsen und brauchen dafür neue Mitarbeiter, aber nichts hat bisher funktioniert
– auch nicht Social Media.
Bewerber springen im Prozess ab
Wenn gute Bewerbungen hereinkommen, dann werden diese nur im Ausnahmefall und mit Glück zu einer Einstellung. Sie haben es nicht selbst in der Hand, wer wirklich am Ende unterschreibt.
Mitarbeiter kündigen in der Probezeit
Nachdem ein neuer Kandidat mühsam eingestellt wurde, ist er oft vor Ende der Probezeit wieder weg – ohne dass Sie wissen, was der Grund für die Kündigung war.
Es bewirbt sich nur die 2. Wahl
Sie erreichen nur die aktiv suchenden Fachkräfte und bekommen es nicht hin, bei wirklichen Top-Mitarbeitern ein Wechselinteresse zu Ihrem Unternehmen auszulösen.
Recruiting-Ausgaben werden immer teurer
Sie zahlen für Zeitarbeitsfirmen, Headhunter oder Agenturen extrem hohe Kosten. Wer in Zukunft aber überleben will, muss kostengünstig produzieren können.
Recruiting, das funktioniert, zahlt sich sofort für Ihr Unternehmen aus.
Mitarbeiter langfristig binden
Gewinnen Sie Mitarbeiter, die sich langfristig loyal an Ihr Unternehmen binden und Sie nicht beim nächstbesten Jobangebot wieder verlassen.
Stellen planbarer besetzen
Sie erreichen Kandidaten, die Ihre Anforderungen erfüllen und zeitnah beginnen wollen. Bei Apprich Baustoffe kamen die ersten Rückmeldungen schon in der ersten Stunde.
Sicheres Fundament für Wachstum
Erschaffen Sie mit leistungsfähigen Mitarbeitern das richtige Fundament, bei dem Sie sich sicher sind, mehr Kapazitäten problemlos abarbeiten zu können.
Budget ohne Streuverluste
Zahlen Sie in Ihrem Recruitingprozess nicht für unnötige Reichweite, sondern für Sichtbarkeit bei den Kandidaten, die zu Ihnen passen.
In 5 Phasen zu planbaren Bewerbungen von Wunsch‒Mitarbeitern
Um heute planbar Mitarbeiter zu gewinnen, muss jeder Reibungspunkt eliminiert und zu einem Anziehungspunkt umfunktioniert werden. Unsere Methode deckt den gesamten Prozess, vom ersten Kontaktpunkt bis zur fehlerfreien Einarbeitung sorgfältig ab.
01
Phase 1: Sichtbarkeit durch Werbeanzeigen & Karriereseite
Guter Ruf in der Region aufbauen
Wir bringen Ihr Unternehmen gezielt ins Sichtfeld Ihrer Zielgruppe – mit ansprechenden Jobanzeigen und einer optimierten Karriereseite. So erreichen Sie genau die Talente, die zu Ihnen passen.
02
Phase 2: Zeitgemäßer Recruitingprozess
Ohne Aufwand Bewerbungen einreichen
Wir vereinfachen Ihren Bewerbungsprozess und nutzen modernste Technologien. Dadurch ermöglichen wir Bewerbungen in weniger als 1 Minute und verbessern die Qualität der Bewerberauswahl.
03
Phase 3: Bewerbermanagementsystem
Alle relevanten Bewerberdaten im Blick
Mit der Zeit wächst Ihr Kandidatenpool. Unser System ermöglicht es Ihnen, bei Bedarf schnell auf Bewerber zuzugreifen, sie zu kontaktieren und Daten übersichtlich zu verwalten.
04
Phase 4: Mitarbeitervorteile
Bewerber anziehen & langfristig halten
Kandidaten suchen nach Benefits, die aus der Masse herausstechen. Wir implementieren genau die Vorteile, die am attraktivsten für Mitarbeiter sind. So fällt es Ihnen leichter, diese zu finden und langfristig zu binden.
05
Phase 5: Onboarding & Schulung
Neue Mitarbeiter sind sofort wertschöpfend
Wir unterstützen Sie dabei, ein digitales Bildungssystem zu implementieren, das Ihre Mitarbeiter informiert, die Weiterbildung effizient gestaltet und den Einarbeitungsprozess neuer Teammitglieder beschleunigt.
Warum Unternehmen auf peakconcepts setzen?
Bei der hohen Konkurrenz um Fachkräfte braucht es nur einen Reibungspunkt beim Kandidaten und er springt ab, verliert das Interesse und unterschreibt woanders. Deshalb ist unser Konzept nach über 250 konzipierten Bewerbungsprozessen so aufgebaut, dass jeder potenzielle Reibungspunkt abgedeckt ist.
Aufmerksamkeit erzeugen
Der Bewerber wird auf das Unternehmen aufmerksam.
Interesse wecken
Die Karriereseite weckt seinen Wechselwunsch.
Schnell reagieren
Bewerber wird kontaktiert, solange er noch warm ist.
Guter Start
Ein reibungsloser Start überzeugt zum Bleiben.
Emotionale Bindung schaffen
Bindet sich emotional, weil er echt Vorteile hat.
Unsere Fallstudien:
peakconcepts® erzielt messbare Ergebnisse
9 Festanstellungen und über 350 Bewerbungen in nur 11 Wochen
Ausgangssituation:
Die Geiger GmbH & Co. KG aus der Papier‒ und Druckbranche hatte in der Vergangenheit vor allem auf Jobportale, Zeitungsanzeigen und klassische Stellenanzeigen gesetzt. Doch wirklich weitergekommen sind sie damit nicht. Gerade wegen des Fachkräftemangels war es extrem schwierig, passende Bewerber zu finden – und die Hoffnung, über die üblichen Wege neue Mitarbeiter zu gewinnen, war entsprechend gering.
Ergebnis:
350 Bewerbungen in nur 11 Wochen
9 Festanstellungen von qualifizierten Mitarbeitern
Über 1,4 Mio. Impressionen (Betrachter), die zu einer extremen Steigerung der Sichtbarkeit führten
„Wir hätten niemals gedacht, dass wir gerade auf der offenen Position des Berufskraftfahrers so mit Bewerbungen überschüttet werden…“
Kathrin Willaczek
Personalleiterin | Geiger GmbH & Co. KG | Papier und Druck
Lange offene Positionen in nur 4 Monaten mit 9 Top‒Mitarbeitern besetzt
Ausgangssituation:
Apprich Baustoffe GmbH & Co. KG hatte bereits selbst Anzeigen auf Facebook geschaltet und in der Zeitung inseriert – aber ohne Erfolg. Vor allem bei der Suche nach LKW‒Fahrern zeigte sich, wie schwer es war, passende Bewerber zu erreichen.
Ergebnis:
9 Festanstellungen
256 Bewerbungen in 4 Monaten
Sichtbare Verbesserung der Arbeitgebermarke durch kreative Kampagnen
„Als die erste Anzeige draußen war, haben wir bereits innerhalb der ersten Stunde positive Rückmeldungen erhalten.“
Daniel Kucharczyk
Geschäftsführer | Apprich Baustoffe GmbH & Co. KG | Baubranche
4 Festanstellungen mit jungen, qualifizierten Bewerbern – statt ausschließlich Bewerbungen der älteren Generation.
Ausgangssituation:
Das Jobcenter Ostalbkreis setzte lange Zeit auf Printmedien und war überzeugt, eine attraktive Arbeitgebermarke zu haben. In der Praxis zeigte sich jedoch, dass die falschen Bewerber erreicht wurden – junge Menschen ließen sich über klassische Printanzeigen kaum ansprechen. Um die richtige Zielgruppe zu gewinnen, war klar: Es mussten neue Wege gefunden werden.
Ergebnis:
4 Festanstellungen
137 Bewerbungen in 4 Monaten
Durch gestärkte Arbeitgebermarke bessere Bewerbungsgespräche
„Wir wollten 5 qualifizierte Bewerbungen auf dem Tisch haben. Am Ende des Tages waren es dann 120 qualifizierte Bewerber, die wir in Gesprächen hatten.“
Thomas Koch
Geschäftsführer | Jobcenter Ostalbkreis | Kommunales Jobcenter
Erfolgreiche Einstellungen von Gesellen, Vorarbeitern, Meistern & Lagermeistern in nur 6 Monaten
Ausgangssituation:
Die Oppold Holzbau GmbH hatte lange keine Außenwirkung. Obwohl der Betrieb ein attraktiver Arbeitgeber war, sahen potenzielle Bewerber das nicht. Erste Versuche über Facebook führten zu keinem einzigen Ergebnis. Als dann eine zentrale Fachkraft kündigte und damit ein großer Teil des Know‒hows wegbrach, war klar: Es musste dringend umgedacht und ein neuer Weg eingeschlagen werden.
Ergebnis:
132 Bewerbungen von Gesellen, Vorarbeitern, Meistern und einem Lagermeister in nur 6 Monaten
Mehrere erfolgreiche Einstellungen – darunter Fachkräfte und ein Zimmermeister
Neustrukturierung des Teams und Ausbau der Firma möglich
„Früher hat uns kaum jemand wahrgenommen. Heute haben wir ein starkes Team, mehrere neue Fachkräfte eingestellt und die Leute sehen, was für ein guter Betrieb wir sind.“
Sven Oppold
Geschäftsführer | Oppold Holzbau GmbH | Holzbau / Handwerk
Von Top‒Mitarbeitern im Vertrieb über neue zuverlässige Kollegen im Backoffice – erfolgreiches Teamwachstum als Coaching-Unternehmen
Ausgangssituation:
Slatco Sterzenbach hatte eigene Recruiting‒Funnel aufgesetzt, die jedoch nicht den gewünschten Erfolg brachten. Statt qualifizierter Top‒Bewerber kamen zu wenige Anfragen. Für sein Unternehmen war klar: Es ging nicht um Masse, sondern um Qualität – absolute A‒Player. Da er selbst wenig Erfahrung mit Recruiting‒Funnels hatte und keinen Partner mit fehlender Expertise wollte, musste eine professionelle Lösung her.
Ergebnis:
115.697 potenzielle Mitarbeiter erreichten die Recruiting-Kampagnen
Erfolgreiche Einstellungen: Vertriebler, Customer Happiness Manager, operative Assistenz und Buchhaltung
Von vereinzelten Bewerbungen hin zu einem konstanten Zustrom qualifizierter Talente
„Wir brauchten absolute A-Player – nicht einfach nur Bewerbungen. Heute haben wir konstant die richtigen Talente im Gespräch.“
Slatco Sterzenbach
Geschäftsführer | IronMind, Slatco Sterzenbach GmbH | Coaching / Beratung
Von Zeitdruck zu neuen Vertriebsteams: So konnte FM Growth über die Feiertage erfolgreich einstellen
Ausgangssituation:
FM Growth stand vor der Herausforderung, dringend neue Vertriebsmitarbeiter einzustellen. Kurz vor Weihnachten war die Zeit knapp, die internen Kapazitäten begrenzt und die Gefahr groß, dass wichtige Stellen unbesetzt bleiben. Klassische Recruiting‒Wege hätten zu lange gedauert – gleichzeitig sollte der Geschäftsführer in den wohlverdienten Urlaub gehen, ohne dass das Projekt ins Stocken gerät.
Ergebnis:
30 qualifizierte Bewerberprofile innerhalb von 5 Tagen
50 % direkte Gespräche mit passenden Kandidaten und erste Einstellung in Rekordzeit
Reibungslose Übergabe ans Team, sodass der Geschäftsführer entspannt in den Urlaub gehen konnte
„Innerhalb von fünf Tagen hatten wir 30 Bewerberprofile, konnten sofort Gespräche führen und sogar eine Stelle besetzen – ein Riesenerfolg in so kurzer Zeit.“
Max Karpf
Gründer & Geschäftsführer FM Growth GmbH | HR & Sales Consulting
Durch neue Ansätze im Recruiting über 10 junge Talente eingestellt und über 350 Bewerbungen generiert
Ausgangssituation:
Die Remenhof gGmbH hatte große Schwierigkeiten, junge und motivierte Bewerber zu erreichen. Klassische Maßnahmen wie Zeitungsanzeigen oder Online‒Jobportale brachten kaum Resultate, selbst bei wichtigen Stellenausschreibungen kamen nur sehr wenige Bewerbungen. Da neue digitale Wege komplettes Neuland waren, entschied man sich dennoch für diesen Schritt – überzeugt vom Ansatz, auch „nicht aktiv suchende“ Bewerber anzusprechen und die Reichweite deutlich zu erhöhen.
Ergebnis:
> 350 Bewerbungen in nur 12 Monaten
Mehr als 10 erfolgreiche Festanstellungen
Ausbau des Recruiting-Erfolges auf weitere Stellen und Standorte
„Als dann die ersten Bewerbungen reingekommen waren, waren wir überwältigt, wie viele das direkt waren…“
Andrea Fiesinger
stellvertretende Geschäftsführung | Remenhof gGmbH | Soziale Einrichtungen / Pflege & Betreuung
6 Schlüsselpositionen erfolgreich besetzt – von Architekten bis zum Quartiersmanager
Ausgangssituation:
Die Wohnungsbau Aalen GmbH suchte dringend qualifiziertes Fachpersonal in verschiedenen Bereichen. Anzeigen über Stepstone oder Indeed führten jedoch kaum zu Bewerbungen, besonders bei den Architekten. Der Personalmangel war spürbar – es brauchte dringend eine neue, gezielte Ansprache.
Ergebnis:
125 qualifizierte Bewerbungen punktuell über das Jahr verteilt
6 erfolgreiche Festanstellungen: Architekten, kaufmännische Sachbearbeiter, Haustechniker und Quartiersmanager
Spürbare Entlastung im Unternehmen durch die gezielte Besetzung offener Schlüsselstellen
„Gerade für die Architektenstellen war es immer extrem schwierig, Bewerber zu finden. Heute haben wir für mehrere Bereiche die passenden Mitarbeiter gewinnen können.“
Michael Schäfer
Geschäftsführer | Wohnungsbau Aalen GmbH | Wohnungsbau / Immobilienwirtschaft
Von Fahrermangel zu vollen Teams: So konnte Olympia Logistics kritische Stellen in Rekordzeit besetzen
Ausgangssituation:
Wie viele Logistikunternehmen stand Olympia Logistics vor dem akuten Problem des Fachkräftemangels. Offene Stellen bei Disponenten, NFZ‒Mechatronikern, Lagermitarbeitern und LKW‒Fahrern konnten trotz klassischer Stellenanzeigen kaum besetzt werden. Besonders herausfordernd: qualifizierte Fahrer im Nahverkehr sowie zusätzliche Fahrer aus dem Ausland zu gewinnen. Die Unterbesetzung führte zu Überlastung bestehender Teams, Verzögerungen im Tagesgeschäft und steigenden Kosten. Ein Umdenken im Recruiting war dringend notwendig, um den Betrieb stabil zu halten.
Ergebnis:
Über 200 qualifizierte Bewerbungen in wenigen Monaten
Erfolgreiche Einstellungen in allen Schlüsselbereichen – von Disponenten bis LKW-Fahrern
Spürbare Entlastung im Tagesgeschäft und höhere Planungssicherheit
„Wir hatten über Monate offene Stellen – heute laufen unsere Prozesse wieder reibungslos, weil wir alle Schlüsselpositionen mit qualifizierten Mitarbeitern besetzen konnten.“
Ernst Claußmeyer
Geschäftsführer | Olympia Logistics GmbH | Logistik & Transportwesen
Mehr Sichtbarkeit, weniger Aufwand – so fand Dr. Eule die richtigen Fachkräfte.
Ergebnis:
49 Bewerbungen in 14 Wochen
3 Festanstellungen
Weitere Kampagne: 33 Bewerbungen, 1 Einstellung
Dr. Rosita Eule
Praxis Eule ‒ Dr. med. Rosita Eule
Die Herausforderung:
Die besten Talente fürs Team gewinnen.
Ergebnis:
Nachhaltiges Rekrutierungssystem: Monatlich hochqualifizierte Bewerbungen
Ermöglicht kontinuierliches Wachstum und Top-Mitarbeiterbesetzung
Partner für die eigenen Kunden und Netzwerke
Dominik Biss
SalesPower GmbH
Wenn herkömmliche Wege keine Ergebnisse liefern, braucht es frische Ideen.
Ergebnis:
22 qualifizierte Bewerbungen innerhalb von 6 Wochen
Nach 9 Bewerbungs-gesprächen konnten 2 Wunschmitarbeiter eingestellt werden
Tollen Auftritt und Recruitingfilm produziert
Julia Beuther
JB.cosmetics
Monatelang erfolglos gesucht – dann kam die Wende.
Ergebnis:
2 besetzte Stellen innerhalb von 8 Wochen
Vertriebsassistenz: 24 qualifizierte Bewerbungen, 7 Bewerbungsgespräche und 1 Anstellung
Sachbearbeiter: 29 qualifizierte Bewerbungen, 6 Bewerbungsgespräche und 1 Anstellung
Manfred Krause
Sonn Strom GmbH
Was ist Mitarbeitergewinnung?
Mitarbeitergewinnung (auch Personalgewinnung) umfasst alle Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen passende Fachkräfte auf sich aufmerksam macht, zur Bewerbung bewegt, auswählt und langfristig bindet. Dazu gehören Stellenanzeigen und Social-Media-Kampagnen ebenso wie Karriereseite, Bewerbungsprozess, Benefits und Einarbeitung. Das Ziel sind nicht möglichst viele Bewerbungen, sondern besetzte Stellen mit Menschen, die bleiben.
Die Begriffe werden im Alltag oft gleich verwendet. Personalgewinnung ist der Oberbegriff aus der Personalwirtschaft und schließt auch interne Wege wie Weiterbildung oder Versetzung ein. Recruiting meint meist den operativen Teil: Anzeige schalten, Bewerbungen sichten, Gespräche führen. Mitarbeitergewinnung betrachtet die ganze Strecke vom ersten Kontakt bis zum Ende der Probezeit.
Für Mittelständler heißt das: Wer Mitarbeiter gewinnen will, muss dort sichtbar sein, wo Fachkräfte ihre Zeit verbringen, und den Weg zur Bewerbung so einfach machen wie einen Online-Einkauf. Viele passende Kandidaten haben bereits eine Stelle und schauen deshalb nicht in Jobbörsen. Erreichbar sind sie trotzdem: über Social Media, Empfehlungen oder eine direkte Ansprache.
Mitarbeiter gewinnen: Maßnahmen im Überblick
Den einen besten Weg, Mitarbeiter zu gewinnen, gibt es nicht; entscheidend ist, wen Sie suchen und wie dringend. Aktiv Suchende finden Sie über Jobbörsen und die Arbeitsagentur, wechselbereite Fachkräfte mit fester Stelle eher über Social Media, Empfehlungen und direkte Ansprache. Die Tabelle stellt die gängigen Maßnahmen gegenüber.
| Maßnahme | Wen Sie erreichen | Kostenlogik | Ihr Aufwand |
|---|---|---|---|
| Stellenbörsen und Jobportale | aktiv Suchende | Preis pro Anzeige und Laufzeit | gering, aber viel Konkurrenz um Aufmerksamkeit |
| Arbeitsagentur und Jobcenter | Arbeitssuchende, Berufseinsteiger, Umschüler | öffentliches Angebot | mittel, Abstimmung mit dem Arbeitgeber-Service |
| Mitarbeiterempfehlungen | Kontakte Ihres Teams | oft Prämie pro Einstellung | gering, wirkt aber nur begrenzt in die Breite |
| Social Recruiting über Facebook, Instagram und TikTok | auch nicht aktiv Suchende in Ihrer Region | Werbebudget plus Konzept und Betreuung | mittel: Freigaben und schnelle Rückmeldung an Bewerber |
| LinkedIn Recruiting und Direktansprache | Fach- und Führungskräfte | Werbebudget oder Zeit für die Direktansprache | hoch, wenn Sie selbst ansprechen |
| Personalvermittlung und Headhunter | vorausgewählte Kandidaten | Provision pro Vermittlung | gering; der Kontakt läuft über den Vermittler |
| Karriereseite und Bewerbungsweg | alle, die über einen anderen Kanal kommen | einmaliger Aufbau, danach Pflege | einmalig mittel |
In der Praxis wirkt eine Kombination: Social-Media-Anzeigen sorgen für Reichweite, eine schlanke Karriereseite für den Abschluss der Bewerbung und eine schnelle Rückmeldung dafür, dass gute Kandidaten nicht abspringen. Für Ausbildungsplätze gelten eigene Regeln, siehe Azubis finden und gewinnen.
Mitarbeitergewinnung planen: fünf Schritte vor dem Start
Bevor die erste Anzeige läuft, sollten fünf Fragen geklärt sein; sie entscheiden mehr über den Erfolg als die Wahl des Kanals.
- Bedarf und Anforderungen schärfenTrennen Sie Muss-Kriterien von Wünschen. Wer für eine Stelle alles verlangt, schließt gute Quereinsteiger und Berufsrückkehrer aus.
- Ihr Angebot als Arbeitgeber formulierenWas bekommen Mitarbeitende bei Ihnen, das andere Betriebe im Umkreis nicht bieten? Arbeitszeiten, Team, Ausstattung, Weiterbildung und Benefits gehören in jede Anzeige.
- Kanäle nach Zielgruppe wählenEine Bürokraft, ein LKW-Fahrer und eine Pflegefachkraft sind auf unterschiedlichen Wegen erreichbar. Die Tabelle oben hilft bei der Auswahl.
- Bewerbungsweg und Zuständigkeit festlegenDie Bewerbung sollte am Handy in unter einer Minute möglich sein. Legen Sie fest, wer Bewerbungen sichtet und wer Kandidaten anruft.
- Einarbeitung vorbereitenEin Plan für die ersten Wochen, feste Ansprechpartner und klare Ziele senken das Risiko, dass neue Kollegen in der Probezeit wieder gehen.
Typische Fehler bei der Personalgewinnung
Personalgewinnung scheitert oft nicht an der Reichweite, sondern an Details zwischen Anzeige und Arbeitsvertrag. Auf diese sechs Fehler sollten Sie achten:
- Nur aktiv Suchende ansprechenWer ausschließlich auf Jobbörsen setzt, erreicht nur Menschen, die gerade suchen. Wechselbereite Fachkräfte mit fester Stelle sehen die Anzeige nie.
- Aufgabenliste statt AngebotViele Anzeigen beschreiben nur Pflichten und Anforderungen. Kandidaten wollen wissen, was sie gewinnen: Team, Arbeitszeiten, Arbeitsweg, Entwicklung, Gehalt und Benefits.
- Zu viele Hürden bei der BewerbungAnschreiben, Lebenslauf-Upload und lange Pflichtfelder schrecken am Handy ab. Ein kurzer Bewerbungsweg, der in unter einer Minute erledigt ist, senkt die Schwelle.
- Zu langsame RückmeldungWer erst nach einer Woche anruft, spricht oft mit jemandem, der schon woanders zugesagt hat. Legen Sie fest, wer Bewerbungen sichtet und bis wann Sie sich melden.
- Ohne Kennzahlen arbeitenOhne Zahlen zu Kosten pro Bewerbung, Gesprächsquote und Einstellungen lässt sich nicht sagen, welcher Kanal funktioniert. Das Budget fließt dann nach Gefühl.
- Bindung vergessenMitarbeitergewinnung endet nicht mit der Unterschrift. Eine strukturierte Einarbeitung und echte Mitarbeitervorteile entscheiden, ob neue Kollegen die Probezeit überstehen.
Konkrete Wege und Kanäle, gerade für kleinere Betriebe, beschreibt der Ratgeber Mitarbeiter finden: Wege und Kanäle im Überblick. Wie Sie Ihre Arbeitgebermarke so schärfen, dass Anzeigen nicht beliebig wirken, zeigt die Seite zum Employer Branding.
Welche Kennzahlen zeigen, ob Mitarbeitergewinnung funktioniert?
Ob Ihre Mitarbeitergewinnung funktioniert, zeigen fünf Kennzahlen entlang des Bewerbungswegs: von der Bewerbung über das Gespräch bis zur Einstellung, die bleibt. Wer sie von Anfang an erfasst, sieht schnell, an welcher Stelle Kandidaten verloren gehen.
| Kennzahl | Berechnung | Was sie verrät |
|---|---|---|
| Kosten pro Bewerbung | Werbebudget geteilt durch Zahl der Bewerbungen | ob Anzeige und Zielgruppe zusammenpassen |
| Gesprächsquote | geführte Gespräche geteilt durch Bewerbungen | ob die Bewerbungen fachlich passen |
| Einstellungsquote | Einstellungen geteilt durch geführte Gespräche | ob Angebot und Auswahlprozess überzeugen |
| Zeit bis zur Besetzung | Tage vom Kampagnenstart bis zur Zusage | wie schnell Ihr Prozess reagiert |
| Verbleib nach der Probezeit | Mitarbeitende nach der Probezeit geteilt durch Einstellungen | ob Erwartungen und Alltag übereinstimmen |
Zwei Beispiele aus Kundenprojekten zeigen, wie sich die Zahlen lesen lassen. Bei JB.cosmetics führten 22 qualifizierte Bewerbungen in 6 Wochen zu 9 Gesprächen und 2 Einstellungen. Bei Sonn Strom ergaben 24 qualifizierte Bewerbungen auf die Vertriebsassistenz 7 Gespräche und 1 Anstellung.
Viele Bewerbungen sind also kein Selbstzweck. Entscheidend ist, wie viele davon im Gespräch landen und am Ende unterschreiben. Sinkt die Quote zwischen Bewerbung und Gespräch, stimmt meist die Zielgruppe der Anzeige nicht; sinkt sie zwischen Gespräch und Zusage, liegt es eher am Angebot oder am Tempo.
Was kostet Mitarbeitergewinnung und wie lange dauert sie?
Einen seriösen Pauschalpreis für Mitarbeitergewinnung gibt es nicht: Die Kosten hängen von Stelle, Region und Ausgangslage ab und setzen sich aus wenigen, klar trennbaren Posten zusammen.
- Werbebudget: das Geld für Anzeigen auf Facebook, Instagram, TikTok oder LinkedIn. Bei peakconcepts ist es nicht in der Vergütung enthalten und wird separat gezahlt.
- Konzept und Kampagnenbetreuung: Zielgruppe, Anzeigentexte, Aussteuerung und laufende Optimierung.
- Inhalte: Fotos, Videos oder ein Recruitingfilm mit echten Mitarbeitenden, wie ihn JB.cosmetics produziert hat.
- Karriereseite und Bewerbungsweg: einmaliger Aufbau, danach Pflege.
- Interne Zeit: Abstimmungen, Freigaben und vor allem schnelle Rückmeldungen an Bewerber.
Wie stark die einzelnen Posten ins Gewicht fallen und wie Sie Kosten pro Einstellung berechnen, erklärt der Beitrag Was kostet Social Recruiting?.
Wie lange dauert es bis zu den ersten Bewerbungen?
Erste Rückmeldungen können kurz nach dem Kampagnenstart eintreffen; bis Stellen stabil besetzt sind, vergehen eher Wochen bis Monate. Bei Apprich Baustoffe kamen die ersten Reaktionen innerhalb der ersten Stunde, FM Growth hatte 30 Bewerberprofile in 5 Tagen. Andere Projekte laufen bewusst über ein ganzes Jahr: Die Wohnungsbau Aalen GmbH erhielt 125 qualifizierte Bewerbungen, punktuell über das Jahr verteilt.
Alle Themen der Mitarbeitergewinnung im Überblick
Die folgenden Seiten vertiefen einzelne Kanäle, Branchen und Kostenfragen der Mitarbeitergewinnung.
Kanäle und Strategie
- Recruiting Agentur für den Mittelstand: was eine Agentur leistet und wie sie sich von Personalvermittlung unterscheidet
- Social Recruiting mit Facebook, Instagram und TikTok: Bewerber erreichen, die nicht aktiv suchen
- LinkedIn Recruiting für Fach- und Führungskräfte: Anzeigen und Direktansprache im Berufsnetzwerk
- Employer Branding: Arbeitgebermarke aufbauen: Arbeitgeberversprechen, Werte und Mitarbeiterstimmen
- Personalmarketing: Kampagnen und Kanäle: Stellenanzeigen, Budget und Maßnahmenmix
- Mitarbeiter finden: der Ratgeber: Wege und Kanäle für Inhaber und Geschäftsführer
Branchen und Zielgruppen
- Mitarbeitergewinnung im Handwerk: Gesellen, Meister und Fachkräfte für Handwerksbetriebe
- Mitarbeitergewinnung in der Pflege: Pflegekräfte für Einrichtungen und ambulante Dienste
- Produktionsmitarbeiter gewinnen: Fachkräfte und Helfer für Industrie und Fertigung
- Berufskraftfahrer finden: LKW-Fahrer für Logistik, Handel und Bau
- Azubis finden und gewinnen: Ausbildungsplätze mit Social Media und schlanker Bewerbung besetzen
- Recruiting Agentur in Baden-Württemberg: Mitarbeitergewinnung für Betriebe im Südwesten
Kosten und Werkzeuge
- Social Recruiting Kosten: Werbebudget, Honorar und Kosten pro Einstellung verständlich erklärt
- Karriereseite erstellen: Aufbau einer Karriereseite, über die Bewerbungen in unter einer Minute möglich sind
Häufige Fragen zur Mitarbeitergewinnung
Was kostet professionelle Mitarbeitergewinnung?
Die Kosten hängen von Stelle, Region und Ausgangslage ab, deshalb gibt es keinen Pauschalpreis. Sie setzen sich aus Konzept und Betreuung, dem separat gezahlten Werbebudget für die Plattformen und je nach Bedarf aus Inhalten wie Fotos, Video oder Karriereseite zusammen. Im kostenlosen Erstgespräch klären wir, welche Bausteine Sie wirklich brauchen. Eine Übersicht der Posten finden Sie unter Social Recruiting Kosten.
Wie schnell erhalte ich die ersten Bewerbungen?
Erste Bewerbungen können schon wenige Tage nach dem Kampagnenstart eintreffen, eine feste Frist kann aber niemand seriös zusagen. In unseren Projekten reichte die Spanne von ersten Rückmeldungen in der ersten Stunde (Apprich Baustoffe) über 30 Bewerberprofile in 5 Tagen (FM Growth) bis zu Kampagnen, die über ein ganzes Jahr laufen. Entscheidend sind Stelle, Region und wie attraktiv Ihr Angebot ist.
Ist peakconcepts eine Personalvermittlung?
Nein. peakconcepts® ist weder Personalvermittlung noch Zeitarbeit. Wir bauen ein Recruiting-System aus Social-Media-Kampagnen, Karriereseite, Bewerbungsweg, Bewerbermanagement und Einarbeitung. Die Bewerbungen gehen direkt an Sie, Sie führen die Gespräche und stellen selbst ein. So entsteht ein eigener Bewerberpool, statt dass Sie pro Vermittlung eine Provision zahlen.
Garantieren Sie eine bestimmte Zahl an Bewerbungen?
Nein, und das sollte auch kein seriöser Anbieter tun. Wie viele Bewerbungen kommen, hängt von Stelle, Region, Gehalt und Wettbewerb ab. Unsere AGB schließen eine Garantie für Anzahl oder Qualität von Bewerbungen ausdrücklich aus. Stattdessen sehen Sie an Kennzahlen wie Kosten pro Bewerbung und Gesprächsquote, was die Kampagne bringt.
Wie viel Aufwand habe ich als Unternehmen?
Ihr Aufwand liegt vor allem am Anfang und bei den Bewerbern selbst. Zu Beginn klären wir mit Ihnen Zielgruppe, Arbeitsbedingungen und Benefits und holen Freigaben für Anzeigen und Karriereseite ein. Danach brauchen Sie vor allem eine Person, die Bewerbungen zügig sichtet und Kandidaten anruft. Gespräche und Einstellungsentscheidung bleiben bei Ihnen.
Funktioniert Social Recruiting auch in Handwerk, Logistik oder Pflege?
Ja, auch Fachkräfte ohne Bürojob lassen sich über Social Media ansprechen. Oppold Holzbau erhielt 132 Bewerbungen von Gesellen, Vorarbeitern und Meistern in 6 Monaten. Olympia Logistics bekam über 200 qualifizierte Bewerbungen in wenigen Monaten, unter anderem von LKW-Fahrern. Die Remenhof gGmbH aus dem sozialen Bereich erhielt über 350 Bewerbungen in 12 Monaten.
Was unterscheidet Mitarbeitergewinnung von Employer Branding?
Employer Branding baut die Arbeitgebermarke auf: wofür Sie als Arbeitgeber stehen und warum jemand bei Ihnen arbeiten sollte. Mitarbeitergewinnung nutzt diese Marke, um konkrete Stellen zu besetzen, über Anzeigen, Karriereseite und Bewerbungsprozess. Ohne klare Arbeitgebermarke wirken Kampagnen beliebig, ohne Kampagnen bleibt die beste Marke unsichtbar. Mehr dazu unter Employer Branding.
Warum peakconcepts als Lösung für Ihre Mitarbeitergewinnung?
+250 umgesetzte Recruiting-Kampagnen: Durch die Praxiserfahrung wissen wir anhand von echten Daten, was wirklich funktioniert
Recruiting seit 2018: Wir gewinnen seit 2018 Mitarbeiter für unsere Partnerbetriebe und wissen, wie sich die Anforderungen verändert haben
Individuelle Lösung: Jede Maßnahme wird individuell entsprechend der Ausgangssituation umgesetzt
Ganzheitlich: Unsere Systeme decken alles ab, was Mitarbeitergewinnung heute braucht
Was passiert im Erstgespräch?
In unserem Erstgespräch bekommen Sie konkrete Antworten auf zwei zentrale Fragen:
1. Warum bekommen Sie aktuell nicht die richtigen Bewerber?
2. Was müssen Sie ändern, um planbar passende Mitarbeiter zu gewinnen?
Wir zeigen Ihnen, wo in Ihrem aktuellen Recruitingprozess Kandidaten abspringen – und warum.
Sie erkennen, welche einfachen Änderungen sofort mehr passende Bewerbungen bringen können.
Sie bekommen eine klare Strategie mit konkreten Schritten, wie Sie Fachkräfte finden, einstellen und langfristig halten.